Ein motivierter Geschäftsführer ist ein erfolgreicher Geschäftsführer! Und nichts motiviert einen Geschäftsführer mehr, als nicht nur für den monetären Erfolg seiner Gesellschafter zu arbeiten, sondern auch für den eigenen. Diese zentrale Erkenntnis steht am Anfang des Beitrags von Kristina Schneider, Rechtsanwältin und Partnerin einer Großkanzlei mit Fokus auf Gesellschaftsrecht und M&A, im Buch „Lebenswerk mit Zukunft".

Daher kann es ratsam sein, externen Managern variable Vergütungsbestandteile anzubieten, die vom persönlichen Erfolg oder dem Erfolg des Unternehmens abhängen, um sie zusätzlich zu motivieren und an das Unternehmen zu binden. Die Frage ist nur: Welches Beteiligungsmodell passt zu welcher Situation?

Es können unterschiedliche unternehmerische Strategien im Vordergrund stehen: Den Manager kurz- oder langfristig zur Erreichung bestimmter Umsatz- oder Ergebnisschwellen motivieren, weiche Ziele wie Digitalisierung oder Nachhaltigkeit honorieren oder bei konkreter Exit-Strategie den Veräußerungserlös mit Hilfe des Managements maximieren. Je nach verfolgter Strategie der Gesellschafter kann dem Manager – neben dem Fixgehalt – eine weitere Vergütungskomponente in Aussicht gestellt werden.

Die grundlegenden Optionen sind vielfältiger als viele Familienunternehmen denken. Vom einfachen Bonus-System über Exit-Boni bis hin zu echten Gesellschaftsanteilen reicht das Spektrum. Dr. Markus Dirr, externer Geschäftsführer einer Management-Holding, betont in seinem Expertenstatement: „Managerbeteiligungen funktionieren nur mit klarer Strategie. Zu oft erlebe ich Aktionismus: Der externe Geschäftsführer soll motiviert werden, also wird schnell eine Beteiligung versprochen. Falsch! Erst die langfristige Unternehmensstrategie klären: Wachstum, Exit, Generationswechsel? Dann die passende Beteiligungsform wählen."

Die Wahl der richtigen Beteiligungsform hängt von mehreren Faktoren ab. Die verfügbare Liquidität des Unternehmens spielt eine Rolle – kann ein Bonus sofort ausgezahlt werden oder soll Liquidität für Investitionen genutzt werden? Der Zeithorizont ist entscheidend: Geht es um kurzfristige Motivation für ein bis zwei Jahre oder um langfristige Partnerschaft über fünf Jahre und mehr? Auch die Frage, ob eine Vielzahl von Managern oder nur einzelne Personen beteiligt werden sollen, beeinflusst die Wahl.

Frank Beyer, Geschäftsführer einer HR-Unternehmensberatung, bringt den psychologischen Aspekt ins Spiel: „Erfolgreiche Manager sind Unternehmertypen – sie wollen gestalten, nicht nur verwalten. Beteiligungen sind psychologische Signale: ‚Du gehörst dazu, du kannst etwas bewegen'. Ohne diese Signale holen sich Familienunternehmen nur Verwalter, keine Gestalter. Kandidaten nehmen niedrigere Gehälter für echte Teilhabe."

Die zentrale Frage lautet dabei immer: Will die Familie den externen Manager als Partner oder als Angestellten? Diese Grundsatzentscheidung bestimmt die gesamte Ausrichtung der Beteiligungsstrategie. Ein Manager, der wie ein Partner behandelt wird, denkt und handelt anders als jemand, der sich trotz guter Vergütung als teurer Angestellter fühlt.

Besonders wichtig sind die ersten 100 Tage: Wird der Manager wie ein Partner behandelt oder wie ein teurer Angestellter? Darüber entscheidet, ob Top-Talente bleiben oder wieder gehen. Die Beteiligung ist dabei nur ein Element – aber ein entscheidendes Signal der Wertschätzung und des Vertrauens.

Den vollständigen Originalbeitrag von Kristina Schneider findest du im Buch „Lebenswerk mit Zukunft" und einen kostenlosen Auszug findest du unter www.Lebenswerk-mit-Zukunft.de

Warum dieses Buch besonders ist: „Lebenswerk mit Zukunft" vereint 14 externe Experten mit über 300 Jahren kombinierter Erfahrung. Statt theoretischer Modelle erhalten Sie praxiserprobte Lösungen aus hunderten begleiteten Prozessen – von rechtlichen Details über steuerliche Optimierung bis zu psychologischen Erfolgsfaktoren. Authentisch, differenziert und sofort umsetzbar.

14 Experten teilen Erfahrungen für erfolgreiche Nachfolge, Führung und Unternehmensentwicklung