„Ich wurde geholt, um zu professionalisieren. Aber bei jeder wichtigen Entscheidung wird plötzlich die Familie involviert, und dann gelten andere Regeln." Diese Aussage zeigt eine typische Herausforderung: Externe Manager müssen rationale Entscheidungen in einem emotionalen Umfeld treffen, dessen Spielregeln ihnen oft nicht transparent gemacht wurden.

Viele externe Geschäftsführer scheitern nicht an fachlicher Inkompetenz, sondern daran, dass sie die Besonderheiten nicht verstehen. Dieser Beitrag basiert auf dem Kapitel „Zwei Strategien, ein Chaos?" von Dr. Markus Dirr aus dem Buch „Lebenswerk mit Zukunft" und zeigt, wie externe Geschäftsführer erfolgreich agieren können.

Das unsichtbare Regelwerk verstehen

Die größte Herausforderung liegt darin, dass hinter scheinbar irrationalen Entscheidungen oft eine Familienstrategie steht, die niemand erklärt hat. Die Familie diskutiert nicht über die Expansion, sondern über ihre Identität und Zukunft.

Ein Beispiel: Ein Geschäftsführer empfahl den Verkauf einer unprofitablen Sparte. Betriebswirtschaftlich klar, doch die Familie lehnte ab. Der Grund: Diese Sparte war das Ursprungsgeschäft des Gründers und hatte emotionale Bedeutung. Hätte er dies gewusst, hätte er den Vorschlag anders formuliert.

Externe Manager müssen nach der Familienstrategie fragen: Was sind die Werte? Was ist wichtig? Wie sieht die Familie ihre Rolle? Erst mit diesem Verständnis können sie erfolgreich navigieren.

Balance zwischen Professionalität und Familienkultur

Externe Geschäftsführer werden geholt, um zu professionalisieren. Das bedeutet: Strukturen schaffen, Prozesse standardisieren, Entscheidungen objektivieren. Aber nicht auf Kosten der Familienkultur, die oft ein Erfolgsfaktor ist.

Die Kunst liegt darin, professionelle Standards einzuführen, ohne Stärken zu zerstören. Erfolgreiche Manager fragen zunächst: Was funktioniert bereits gut? Welche informellen Strukturen haben sich bewährt? Wo liegen besondere Stärken? Erst dann führen sie neue Strukturen ein, die bestehende Stärken ergänzen.

Die kritische Rolle der Governance

Klare Governance-Strukturen sind überlebenswichtig. Sie brauchen Klarheit: Wer trifft welche Entscheidungen nach welchen Kriterien? Ohne diese Klarheit drohen ständige Konflikte.

Idealerweise werden Strukturen bei der Einstellung definiert. Ein professioneller Vertrag regelt nicht nur Gehalt, sondern auch Entscheidungsbefugnisse, Berichtswege und Konfliktlösungen. Ein Beirat kann als Puffer fungieren.

Aber auch mit guten Strukturen muss die Umsetzung stimmen. Externe Geschäftsführer sollten regelmäßige Strategiedialoge einfordern, proaktiv kommunizieren und frühzeitig Konflikte ansprechen.

Die Verzahnung aktiv gestalten

Externe Geschäftsführer müssen die Verzahnung aktiv gestalten: Regelmäßig nach der Familienstrategie fragen, strategische Vorschläge so formulieren, dass sie betriebswirtschaftlich und für Familienwerte attraktiv sind, unterschiedliche Szenarien entwickeln, transparent kommunizieren und Konflikte frühzeitig ansprechen.

Entscheidungsvorlagen sollten beide Perspektiven integrieren. Statt nur die betriebswirtschaftliche Empfehlung zu präsentieren, sollten auch Auswirkungen auf die Familienstrategie dargestellt werden.

Typische Stolpersteine vermeiden

Der erste Stolperstein ist Ungeduld. Viele wollen zu schnell zu viel verändern. Aber Familienunternehmen ticken anders. Entscheidungen brauchen Zeit. Der zweite Stolperstein ist mangelnde Kommunikation. Eigentümer wollen frühzeitig eingebunden werden. Wer sie übergeht, provoziert Konflikte. Der dritte Stolperstein ist fehlende Sensibilität für Familiendynamiken. Manche Themen sind emotional aufgeladen. Der vierte Stolperstein ist Isolation. Der Austausch mit anderen externen Managern ist wertvoll.

Die Erfolgsfaktoren

Erfolgreiche externe Geschäftsführer verfügen über fachliche Exzellenz und emotionale Intelligenz. Sie respektieren die Familienkultur, haben aber Mut für unbequeme Wahrheiten. Sie sind geduldig, aber nicht passiv.

Ein zentraler Erfolgsfaktor ist die Fähigkeit, zwischen Welten zu übersetzen. Sie müssen der Familie erklären, warum Entscheidungen aus Marktsicht notwendig sind. Gleichzeitig müssen sie dem Management vermitteln, warum die Familie bestimmte Prioritäten setzt. Ein weiterer Erfolgsfaktor ist Authentizität. Die Familie hat sie wegen ihrer Expertise geholt. Sie müssen treu zu sich selbst bleiben.

Ein Praxisbeispiel

Ein externer Geschäftsführer übernahm ein mittelständisches Unternehmen in dritter Generation. Die Familie war zerstritten, das Unternehmen stagnierte. Seine erste Amtshandlung? Er führte strukturierte Gespräche mit allen Familienmitgliedern. Er moderierte einen Prozess zur Entwicklung einer Familienstrategie. Das dauerte Monate, aber am Ende hatte die Familie Klarheit. Basierend darauf entwickelte er eine Unternehmensstrategie. Nach zwei Jahren war das Unternehmen wieder auf Wachstumskurs. Sein Erfolgsrezept? Er investierte Zeit in das Verständnis der Familiendynamik und verstand seinen Job als Brückenbauer.

Fünf Erfolgsprinzipien

• Verstehen Sie die Familienstrategie. Fragen Sie aktiv nach Werten und Zielen

• Schaffen Sie klare Strukturen. Fordern Sie eindeutige Governance-Regeln ein

• Kommunizieren Sie transparent. Informieren Sie frühzeitig und sprechen Sie Konflikte an

• Respektieren Sie Besonderheiten. Nutzen Sie die Stärken der Familienkultur

• Bleiben Sie authentisch. Seien Sie treu zu Ihrer Expertise, aber passen Sie Methoden an

Die Zusammenarbeit kann eine Win-Win-Situation sein. Der Schlüssel liegt in der Anerkennung und Verzahnung beider Strategieebenen.

Was „Lebenswerk mit Zukunft" besonders macht

„Lebenswerk mit Zukunft" bietet den authentischen Blick von außen. Die 14 Autoren sind externe Experten, die hunderte Familienunternehmen begleitet haben. Das Buch ist einzigartig, weil es alle drei Perspektiven gleichwertig behandelt.

Den vollständigen Originalbeitrag „Zwei Strategien, ein Chaos?" von Dr. Markus Dirr findest du im Buch „Lebenswerk mit Zukunft" und einen kostenlosen Auszug findest du unter www.Lebenswerk-mit-Zukunft.de

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